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HaushaltsSteuerung.de » Weblog » Altersstruktur des kommunalen Personals im öffentlichen Dienst zum 30.6.2014

Altersstruktur des kommunalen Personals im öffentlichen Dienst zum 30.6.2014
27. August 2015  |  Autor: Andreas Burth



Die Arbeitnehmer und Beamten sind für Kommunalverwaltungen einer der wichtigsten Produktionsfaktoren. Entsprechend bedeutsam ist der Personalbereich auch für die Aufwandsseite der kommunalen Haushalte. Ein Teil der deutschen Kommunen steht aktuell sowie auch noch in der mittel- bis langfristigen Perspektive vor größeren Konsolidierungsaufgaben. Einige mögliche Konsolidierungsfelder, wie z.B. die Realsteuerhebesätze, sind auf HaushaltsSteuerung.de bereits im Detail untersucht worden. Neben der Ertragsseite sind auch auf der Aufwandsseite Konsolidierungspotenziale erschließbar. Hierunter fällt z.B. die Personalreduktion durch Ausnutzung der natürlichen Fluktuation. Der vorliegende Beitrag untersucht vor diesem Hintergrund die Altersstruktur der Arbeitnehmer und Beamten im öffentlichen Dienst zum 30.6.2014 u.a. im Hinblick auf die Frage nach perspektivischen Konsolidierungsmöglichkeiten.

Überblick:
- Methodische Anmerkungen
- Altersstruktur des kommunalen Personals
- Ergebnisse
- Weitere Informationen



Methodische Anmerkungen

Die aktuellste
Personalstandstatistik enthält Daten zum Stichtag 30.6.2014. Herangezogen wird die Abgrenzung des sog. "öffentlichen Dienstes". Der öffentliche Dienst ist die Gesamtheit aus kommunalen Kernhaushalten, Sonderrechnungen und Einrichtungen in öffentlich-rechtlicher Rechtsform (inkl. Zweckverbände). Sonderrechnungen sind rechtlich unselbstständige Einheiten in öffentlich-rechtlicher Rechtsform, die über eine eigene Wirtschafts-/Rechnungsführung verfügen und somit mit ihren Einnahmen und Ausgaben nicht im Kernhaushalt enthalten sind (z.B. Sondervermögen und kommunale Eigenbetriebe). Einrichtungen in öffentlich-rechtlicher Rechtsform sind im kommunalen Bereich rechtlich selbstständige Körperschaften, Anstalten und öffentlich-rechtliche Stiftungen, die unter der Aufsicht der Gemeinden/Gemeindeverbände stehen (einschließlich Zweckverbänden).

Außen vor bleiben aus Gründen der Datenverfügbarkeit die Beschäftigten in Einrichtungen in privater Rechtsform. Einrichtungen in privater Rechtsform sind im Kontext der Personalstandstatistik rechtlich selbstständige privatrechtliche Fonds, Einrichtungen und Unternehmen (z.B. in der Form einer GmbH), an denen die öffentliche Hand mit mehr als 50 Prozent unmittelbar oder mittelbar beteiligt ist.

Die Abgrenzung unter zusätzlicher Integration der Einrichtungen in privater Rechtsform heißt "öffentlicher Arbeitgeber". Die Abgrenzung des öffentlichen Arbeitgebers in der Personalstandstatistik entspricht der Abgrenzung des öffentlichen Bereichs in den Finanzstatistiken. Ein Teil der kommunalen Auslagerungen bleibt in diesem Beitrag indes durch die Beschränkung auf die kleinere Abgrenzung des öffentlichen Dienstes unerfasst. Gleichwohl geht das Bild über die in anderen Analysen häufig verwendeten reinen Kernhaushaltsdaten hinaus und kann somit aufschlussreiche Ergebnisse liefern.

Schalenkonzept der Personalstandstatistik

Methodisch ist darauf hinzuweisen, dass die Personalstandstatistik aus Geheimhaltungsgründen Zahlen nur in der 5er-Rundung ausweist. Dies kann Rundungsdifferenzen bei den Summen zur Folge haben. Bei den Fallzahlen der Beamten und Arbeitnehmer wird nicht zwischen Voll- und Teilzeitstellen differenziert (d.h. keine Vollzeitäquivalente (VZÄ)). Die Arbeitnehmer sind in der Personalstandstatistik der Oberbegriff für Angestellte und Arbeiter.



Altersstruktur des kommunalen Personals

Zum Stichtag 30.6.2014 sind 1.381.005 Personen im kommunalen Bereich des öffentlichen Dienstes beschäftigt. Davon entfallen 179.195 auf die Gruppe der Beamten (12,98 Prozent) und 1.201.810 auf die Gruppe der Arbeitnehmer (87,02 Prozent). In der Untergliederung nach Lebensalter zeigt sich, dass die Altersgruppen bis 40 Jahren nur vergleichsweise geringe Fallzahlen aufweisen. Für die Altersklasse von 42 bis 61 Jahren offenbart sich ein großer "Personalbauch", der sich im Zeitablauf immer weiter nach unten (entgegen dem Eintritt in den Ruhestand) verschiebt. Der Bestand im Bereich des Personalbauchs ist stellenweise mehr als zweieinhalb Mal so groß wie im flachen Bereich der Mitarbeiter bis 40 Jahren.

Insgesamt 45,79 Prozent der gesamten kommunalen Beschäftigten (632.350 von 1.381.005) liegen im Altersbereich von 50 oder älter. Weitere 16,91 Prozent (233.495 von 1.381.005) sind der Altersgruppe von 45 bis 49 zuzurechnen. In den nächsten zehn bis 20 Jahren kommt auf die Kommunalverwaltungen damit eine enorme Welle von Eintritten in den Ruhestand zu. Dies gilt gleichermaßen für die Beamten und Arbeitnehmer. Der Beamtenanteil ist in den Altersgruppen ab 30 Jahren relativ gleichmäßig verteilt. Er liegt - von einzelnen Ausnahmen abgesehen - bei etwa 12 bis 14 Prozent.

Aktive kommunale Beamte und Arbeitnehmer in der Abgrenzung des öffentlichen Dienstes zum 30.6.2014 nach Altersgruppen (in Fallzahl Beschäftigte je Lebensalter)



Ergebnisse

Die Altersstruktur in Abbildung 2 macht deutlich, dass ein Großteil der kommunalen Beschäftigten in den nächsten Jahren in den Ruhestand eintreten wird. Hieraus ergeben sich für die Kommunen sowohl Chancen als auch Herausforderungen.

Eine Chance besteht für konsolidierungsbedürftige Kommunen darin die Ruhestandswelle für Personalreduktionen durch die Nichtbesetzung frei werdender Stellen zu nutzen. Diese Potenziale der natürlichen Fluktuation sind allerdings nicht kurzfristig, sondern eher mittel- bis langfristig realisierbar. Darüber hinaus erfordern sie aus Planungsgründen in der Gegenwart eine entsprechende Entscheidung zur perspektivischen Hebung dieser Potenziale. Eine rechtzeitige Sensibilisierung der kommunalen Entscheidungsträger ist daher wichtig.

Ländervergleiche und auch interkommunale Vergleiche zu den Vollzeitäquivalenten nach Aufgabenbereichen zeigen, dass kommunale Aufgaben mit unterschiedlichem Personaleinsatz wahrgenommen werden können. Die Kommunen müssen vor diesem Hintergrund ausloten, inwiefern zu Konsolidierungszwecken selbst gesetzte höhere Standards der Aufgabenerledigung unter Wahrung der grundsätzlichen Aufgabenerbringung reduziert werden können. Sofern dieser Prozess gelingt, können die Chancen der natürlichen Fluktuation (hier v.a. durch in den Ruhestand eintretende Beschäftigte) genutzt werden, um einen Beitrag zur Haushaltskonsolidierung zu leisten.

Der hohe Anteil älterer Beschäftigter stellt die Kommunen auch vor Herausforderungen. So geht den Verwaltungen mit dem Eintritt in den Ruhestand z.B. das Fach- und Prozesswissen der älteren Mitarbeiter verloren. Eine mögliche Gegenmaßnahme kann in der Gesundheitsprävention liegen, um den alternden Personalbestand beschäftigungsfähig zu halten und um ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Dienst zu vermeiden. Ferner muss der Personalgewinnung und auch der Fort- und Weiterbildung des Personalbestandes eine besondere Aufmerksamkeit zuteilwerden. Die Kommunen stehen dabei allerdings gerade bei der Personalgewinnung im Wettbewerb mit anderen Arbeitgebern (z.B. in der Privatwirtschaft). Mit rückläufiger Personalausstattung werden die verbleibenden Mitarbeiter auch zunehmend weitere Aufgaben erbringen müssen (Arbeitsverdichtung). Hierzu bedarf es gut ausgebildeten Generalisten, was die Fort- und Weiterbildung in den Fokus rückt. Weitere Chancen zur Arbeitsverdichtung ergeben sich in einzelnen Bereichen aus den stetigen Fortschritten in der Informationstechnik.



Weitere Informationen

Weitere Analysen zum Personalbereich können Sie u.a. unter folgendem Link abrufen.

» Blog-Einträge zum Thema "Personal & Versorgungsempfänger"
    Hrsg.: HaushaltsSteuerung.de





©  Andreas Burth, Marc Gnädinger